Неповиновение трудно - если вообще возможно - определить. Классификация неподчинения путем описания того, как один сотрудник отвечает на приказ начальника, не работает для всех сотрудников. Сотрудники и руководители взаимодействуют друг с другом по-разному, даже в одной рабочей среде. Основная причина неподчинения - отсутствие взаимного уважения. Поэтому создайте политику на рабочем месте, которая устраняет первопричину, потому что универсальная политика обязательно будет неэффективным способом справиться с неподчинением сотрудников.
Определение
Фактическое поведение или действия, которые руководители определяют как неподчинение, зависят от взаимоотношений между сотрудником и руководителем. Кроме того, способ, которым руководитель издает распоряжение о работе, и то, понимает ли сотрудник на самом деле ожидания руководителя, являются факторами для выявления неподчинения. При таком большом количестве переменных трудно привести точные примеры непослушных ответов. При этом обычно есть три элемента, на которые работодатели полагаются при разработке политики неповиновения.
Элементы неподчинения
Три основных элемента неподчинения не касаются конкретных действий; тем не менее, они содержат рекомендации по выявлению неподчинения. Неповиновение обычно начинается с приказа начальника, за которым следует признание сотрудника и, наконец, явный или подразумеваемый отказ сотрудника, согласно трудовому юристу Кейше-Энн Грей в своей статье под названием «Дерзкий и неуважительный» в октябре 2011 года для Human Resource Executive Online. . Например, если руководитель указывает на одну из задач в описании должности сотрудника, а сотрудник указывает, что он понимает, что задача действительно является частью его работы, но говорит, что не выполняет ее, это форма неподчинения. Кроме того, если сотрудник просто игнорирует напоминание руководителя и не выполняет задания, это может считаться неподчинением.
Политика реализации
Работодатели, которые планируют проводить политику неповиновения, не должны пытаться систематизировать все виды несоответствующих возможностей, которые могут возникнуть на рабочем месте. Маловероятно, что список компании может быть исчерпывающим, и даже если бы он мог быть исчерпывающим, он просто связал бы руки руководителям, сделав их неспособными принимать решения относительно управления персоналом. Политика неподчинения должна быть достаточно гибкой, чтобы руководители могли интерпретировать, что представляет собой неподчинение, исходя из их отношений с подчиненными им подчиненными. Руководителям нужна свобода действий, чтобы определять поведение сотрудников, которое квалифицируется как неподчинение.
Гибкость
Политика неподчинения должна быть гибкой, как и последствия ненадлежащего поведения и действий сотрудников. Чрезмерно ограничительные политики обычно предполагают устное предупреждение при первом происшествии, дисциплинарные меры в письменной форме при последующих происшествиях и прекращение действия при окончательном происшествии. На самом деле такая политика может принести больше вреда, чем пользы. Руководители могут почувствовать, что их заставляют наказывать сотрудников даже за малейшее нарушение. Чрезмерно ограничительная политика также предполагает непогрешимость надзорных органов. Если руководители неоднократно применяют дисциплинарные меры, его рабочие инструкции могут быть проблематичными или необоснованными, и оба эти вопроса должны изучить менеджеры или руководители отдела кадров. Во всех случаях происшествий, связанных с работой, руководители также должны нести ответственность за свои действия.
Альтернативы
Вместо того, чтобы в первый раз дисциплинировать сотрудников, предоставление корректирующих рекомендаций, подчеркивающих важность взаимного уважения, является эффективной мерой надзора. Во время корректирующего консультирования приведите сотруднику примеры альтернативных способов выполнения инструкций руководителя. Например, поощрите сотрудников просить разъяснений относительно рабочих инструкций вместо того, чтобы просто отказываться выполнять работу, или попросите сотрудника выступить в качестве руководителя в ролевой игре. Это дает сотруднику возможность столкнуться с неподчинением и ощутить, как неуважительное поведение вредит рабочим отношениям.
